• redação CIVI-CO

ESG e desigualdade racial

Atualizado: Out 1


A carne mais barata do mercado não será a carne negra. Esse é o grito de mais da metade da população brasileira, que por anos foram os responsáveis pela construção do país e quase nunca tiveram este valor reconhecido.


Através de muita luta e direitos conquistados, a causa da diversidade racial conseguiu atrair as grandes empresas, os fundos de investimentos, startups e negócios de impacto para analisar essas questões de forma inédita, até então.


Vários fatores influenciam esse sonho, que ainda está engatinhando aqui no Brasil. Podemos destacar os movimentos sociais recentes como o “Black Lives Matter” (Vidas Negras Importam), movimento que escancarou a desigualdade racial como fator negativo em todo o mundo.


Urgência por diversidade


A influência das ofertas de recursos ESG (ambiental, social e governança, em português) definiram abertamente as estratégias corporativas de diversidade e inclusão, mostrando os benefícios sociais e os resultados financeiros.


“No Brasil, já percebemos investidores questionando especificamente o management sobre a composição dos conselhos e métricas de diversidade”, afirmou a superintendente executiva jurídica do JPMorgan, Mariana Rizzo, em um webinar realizado pela Bloomberg.


Dentre os desafios enfrentados no setor econômico brasileiro, a prioridade é a criação de um ambiente realmente diverso, inclusivo e equitativo que incorpore as dimensões de raça e gênero em sua gestão estratégica e cultura organizacional.


Quando falamos em diversidade no mercado de trabalho, o recorte mais severo e excludente é em relação às mulheres negras. Historicamente essas pessoas tiveram o acesso à liberdade e educação negados e isto impacta até hoje nos números e métricas da nossa sociedade.


“Menos da metade de mulheres pretas ou pardas com criança pequena em casa estava trabalhando, enquanto para mulheres brancas esse percentual ficou em 62,9%", exemplificou Luanda Botelho, analista de indicadores sociais do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).


Mesmo com a inserção de políticas públicas mínimas, que possibilitou a abertura de algumas portas na sociedade, esta população ainda esbarra em outra barreira chamada racismo estrutural. E os números comprovam que, mesmo em par de igualdade social, os negros são excluídos e rejeitados nos postos de liderança e tomadas de decisão no mercado.


“Temos 56% de população negra no Brasil. Entretanto, se colocarmos esse percentual frente à promoção da diversidade racial nas empresas, veremos que seus quadros de funcionários demonstram sempre que o maior número populacional de negros não está refletido nos postos de trabalho, tanto nas empresas nacionais quanto nas subsidiárias de multinacionais que atuam no país”, explicou Selma Moreira, diretora executiva do Fundo Baobá, uma das organizações que integra o Pacto de Promoção da Equidade Racial.

Futuro


Para reverter essa situação, foi criado o Pacto de Promoção da Equidade Racial: movimento que reúne mais de 140 iniciativas e pessoas, incluindo representantes da comunidade negra, especialistas financeiros e em ESG, acadêmicos, professores, advogados, econometristas, pesquisadores, empresários, profissionais do terceiro setor e líderes de ONGs e entidades.

A iniciativa propõe implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, colocando a questão no centro do debate econômico e atraindo grandes empresas nacionais e multinacionais para serem aliadas.


Assim, será possível estabelecer novas relações com a sociedade: cidadãos e cidadãs, clientes, consumidores/as de produtos e serviços e com o meio-ambiente, assegurando a participação inclusiva nos processos de tomada de decisões que afetam o cotidiano da vida em sociedade.

A principal proposta do Pacto Racial é implementar este Protocolo no Brasil e promover a adoção dele por empresas e investidores institucionais, contemplando ações que estimulem uma maior equidade racial para que faça parte das ações afirmativas, na melhoria da qualidade da educação pública e na formação de profissionais negros.


“Em minha opinião, este projeto do Pacto de Promoção da Equidade Racial é um divisor de águas da questão racial no Brasil. O IEER (Índice ESG de Equidade Racial) é um instrumento que permite uma mudança há muito reivindicada no mundo econômico”, opinou Hélio Santos, Presidente do Conselho da OXFAM Brasil.

O que é o IEER?

O IEER é um índice que mede o desequilíbrio racial de uma empresa, tendo em vista a composição do quadro de colaboradores por ocupação, os salários médios das ocupações e a distribuição racial na região em que a empresa opera.

O objetivo da aplicação desta métrica é maximizar o Índice ESG de Equidade Racial (IEER) nas empresas. Ele deve ser aplicado juntamente com a adoção de ações afirmativas e a realização de investimentos sociais voltados à equidade racial.

O processo de análise do Pacto de Promoção da Equidade Racial, com apuração do IEER da empresa, distribui-se em três níveis diferentes:

  • IEER_N1 = reflete a condição de equidade racial atual da empresa, atribuindo maior peso à participação de negros em cargos de liderança.

  • IEER_N2 = considera a adoção de ações afirmativas, que contemplem o recrutamento, permanência e promoção de profissionais negros, garantindo uma mudança cultural sistêmica nas empresas.

  • IEER_N3 = considera, além da adoção de ações afirmativas, os investimentos sociais voltados à equidade racial, dando preferência a organizações com lideranças negras já atuantes e fomentando a criação de novas organizações negras.


O Índice pode ser melhorado com a adoção de ações afirmativas e o compromisso de realizar investimentos em equidade racial dentro dos parâmetros do programa descritos neste documento.

O Instituto Ethos constatou através do “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas” que a representatividade de negros e pardos ainda é muito pequena.

O levantamento mostra que apenas 6,3% dos negros e pardos estão em cargos de gerência, só 4,7% conquistaram uma vaga executiva e apenas 4,9% estão no conselho administrativo. A representatividade só aumenta em cargos de base, chegando a 35,7% no quadro geral de funcionários.

Primeiros passos

Buscando reverter essa situação, podemos citar grandes empresas como a Magazine Luiza, que recentemente lançou o programa Trainee 2021 exclusivo para negros. A Bayer, que efetivou a contratação de estagiários e analistas juniores, também vai realizar uma seleção de trainee para contratar pessoas negras.

A Unilever é outro exemplo de empresa que abriu um programa de trainee para negros. Já a Ambev decidiu tirar a exigência de fluência em inglês para tentar deixar o acesso mais igualitário.

A telefonia TIM participou do Movimento Afro Presença e ingressou com a proposta de treinar universitários para que tenham acesso ao mercado de trabalho.

A economista e supervisora técnica do Dieese na Bahia, Ana Georgina Dias, destaca a relevância dessas iniciativas:

“É extremamente importante esse tipo de ação, sobretudo quando parte de redes grandes, que ditam tendência. Teve polêmica, mas em geral a ação foi muito bem recebida pela sociedade e as empresas que têm as grandes como farol acabam replicando”.


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